Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника. Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника Злоупотребление правом работником

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.

Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.

К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора - работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.

Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере - это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.

Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.

Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет "дискриминации в сфере труда" <1>. В соответствии с данным принципом "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.

<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 - 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 - 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой "вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы - А.В. Гребенщиков).

Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.

<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник "Трудовое право России" под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что "трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами...". См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2005. С. 131.

Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа" <4>. Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.

<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С. 136 - 144.

Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. "Целью такой затяжки, - пишет автор, - было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период "вынужденного" прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает" <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.

<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 - 49.

Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:

1. в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
2. злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:

а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;

б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.

<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 - 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.

Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).

Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах - это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;

1. возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он "вооружать" фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);

1. злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
2. допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
3. для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
4. в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что "работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" (пункт 27);
5. закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).

Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.

Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях 1 .

42 полезных документа для юриста компании

Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».

Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав. Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица. В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.

Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения 2 .

Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:

шикана 3 . Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу; иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.

Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права 4 .

Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.

На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом. Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона 5 .

Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав .

Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий. Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст. 17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Характерными признаками злоупотребления правом являются:

использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением; превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий; осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами; нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц; совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения; совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу . При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя 6 .

В соответствии с трудовым договором от 03.01.97 К. являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». Пунктом 6.6 данного договора было предусмотрено, что при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23.08.99 был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26.08.99 К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.

Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19.12.2001 иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате услуг представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Корякского автономного округа от 12.02.2002 решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворумав президиуме окружного суда дело в порядке надзора не рассматривалось.

В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Дело в том, что заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового договора с К. в силу Федерального закона от 24.11.95 № 2093-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах ) юридической силы не имеет .

Нарушения при подписании договора, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), дают право обществу оспорить законность данного акта, но это не может повлечь отрицательных последствий для работника, с которым заключен договор. Работник не может нести ответственность за нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего (при отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны.

В практике есть примеры попытки злоупотребления правом со стороны работника, связанные с выплатой вознаграждения.

При рассмотрении дела мировым судьей 7 истец (работник) убеждал суд, что при отсутствии договора, заключенного в письменной форме (договор заключался устно), стороны пришли к соглашению об установлении оклада в размере 60 тыс. руб.

Ответчик объяснял, ссылаясь на положение об оплате труда, что данная сумма складывается из двух: оклада в размере 35 тыс. руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая ежемесячно не была одинаковой. Истец утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад 60 тыс. руб., из расчетного листка неясно, из каких составляющих складывается заработная плата. При этом истец отрицал факт его ознакомления с положением об оплате труда данной организации.

Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований, а именно: признал сумму в 60 тыс. руб. окладом.

Суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленной в организации оплате труда в ином размере, отраженном в положении об оплате труда.

Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей Кодекса, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать его в письменной форме одновременно является и обязанностью. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме. — Прим. авт.), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, этот пробел требует нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновение трудовых отношений .

Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника чаще всего происходит в период его увольнения, как правило по инициативе работодателя. Не редко причиной злоупотребления правом работника может служить отсутствие обязанности при долговременном или кратковременном отсутствии на работе ставить работодателя в известность о своих планах. Необходимо напомнить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах невыхода на работу, если он находится вне пределов своего места работы 8 .

Долговременное отсутствие работника по неизвестным причинам провоцирует работодателя на злоупотребление правом принятия по своему усмотрению решения о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, не имея при этом оснований для принятия такого решения. Такие действия работодателя приводят к восстановлению работника на работе, даже если впоследствии обнаружится, что последний злоупотребил правом.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум ВС РФ № 2) разъяснено, в частности, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .

Автор полагает, что при отсутствии в ТК РФ норм о злоупотреблении правом и о допустимости применения норм по аналогии судом в данной ситуации не может быть применена ст. 10 ГК РФ по аналогии закона, несмотря на то что в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ за судами закреплено право применения по аналогии норм, регулирующих сходные процессуальные отношения , поскольку речь идет о регулировании материальных, а не процессуальных отношений.

В данном разъяснении учтены только случаи злоупотребления правом со стороны работника, но не работодателя.

Из разъяснения Пленума ВС РФ № 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. На такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника, в том случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник, неограниченный законом в возможности общаться с работодателем в период своего нахождения вне территории организации, не должен злоупотреблять, скорее всего, не правом, а отсутствием обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. Причем работник вправе рассчитывать на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу.

Возникает вопрос: какая из сторон, злоупотребляющих правами, должна иметь преимущество на защиту своих прав? Ответ должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей.

В суде достаточно сложно доказать, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного листа на период, когда обратится в суд о восстановлении на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющая такой вред работодателю, то весьма проблематично доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Если следовать теоретическим обоснованиям, на момент судебного процесса вред уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой .

Если законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью последнего уведомлять об этом работодателя, то ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае не может идти речи. Здесь уместнее говорить (при отсутствии регулирования этого отношения) об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или даже работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и их злоупотреблением, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является очень проблемным вопросом.

Можно сделать вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, что работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на работе.

Рассмотрим пример возможного толкования поступков работника как злоупотребление правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Подобные случаи связаны, в частности, с применением ст. 74 (ч. 6), 75 (ч. 3 и 6) ТК РФ, а также с расторжением договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (подп. 6-9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или дать согласие на продолжение работы.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый не подходящий для работодателя момент и потребовать немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако не всегда работник соглашается это сделать, рассчитывая, к примеру, на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Предположим, работник получил важное производственное задание, которое требуется выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться. У работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае работодатель может понести определенные убытки (штрафные санкции, неустойку и т. п.). Работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, произвести увольнение работника сразу, а может уволить его в удобное для себя время. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение.

Ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований . Работники данной категории злоупотребляют своим правом, зная о невозможности их увольнения в период исполнения ими общественных и государственных обязанностей. Конституционный Суд РФ и законодатель внесли уточнения в понимание отдельных конституционных и трудоправовых гарантий и их применение на практике, отменив льготы для некоторых категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детейинвалидов, и других лиц, исполняющих семейные обязанности 9 .

Итак, буквальное толкование вышеизложенных норм ТК РФ, предоставляющих работникам и работодателям возможность злоупотреблять предоставленными им правами, не должно приводить к выводу о недопустимости применения этого принципа судом самостоятельно, ставя его применение в зависимость от наличия или отсутствия соответствующего заявления от другой стороны трудового спора. Этот вывод вытекает из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, а также из положений ст. 12 ГПК РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правила о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

При разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения понятия, отражающего характерные признаки данной правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении такого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав работником и работодателем.

1. Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах.

2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в вышеуказанном пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав.

3. В случаях когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений.

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).
2 См., напр.: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
3 Термин «шикана» заимствован российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в Германском гражданском уложении (1900 г.), в § 226, где было сказано: «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
4 Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
5 Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24-32.
6 Решение Верховного Суда РФ от 18.10.2002 по делу № 61-В02-4.
7 Архив судебного участка № 179 района Раменки г. Москвы. Дело № 2-100/07.
8 Об этом подробнее см.: Архипов В. В. Длительное отсутствие работника на работе: правовые последствия // Трудовые споры. 2007. № 10. С. 3—13.
9 См., напр.: Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и определения Конституционного Суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, от 3.07.2007 № 514-О-О.

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

ПРИМЕР №1. Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

ПРИМЕР №2.

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):

• листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
• работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;
• работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

ПРИМЕР №3.

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе - 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

ПРИМЕР №4.

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

• на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
• детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

ПРИМЕР №5.

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т.к. работник – субъект трудовых правоотношений – фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным «щитом» в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.

Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся – в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.

Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т.е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т.к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ – лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма – статья 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 №3‑П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления №2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:

• При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа проф‑союзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование

• При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из данного пункта постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных – для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.

Злоупотребление правом при приеме на работу

Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.

При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу №33–16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.

Злоупотребление правом при увольнении с работы

В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39, определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу №33–2797, определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу №33–599, определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 №33–1016/2010, определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 №33–2300/2010, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: «в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО» (постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39).

При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя

В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) c надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец «06 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 05 марта 2009 г. серии ВУ 0140528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1074582 директору учреждения культуры «Выборгский дворец культуры» С. А. (л. д. 96, т. 1)». Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10).

Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.

• Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными, действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться пунктом 27 Постановления №2.
• Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.
• Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.

На практике

Липецкий областной суд ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 12 мая 2010 г. №33–1016/2010

12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:

В иске У. к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом №23 от 10.12.209 ГПКА «Металлист-24», и считать датой увольнения 24.12.2009.

Взыскать с ГПКА «Металлист-24» в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 р. 90 к. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка – госпошлину в сумме 290 р.

Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА «Металлист-24» листка нетрудоспособности серии ВХ 2383549, выданного 23.12.2009.

Заслушав доклад судьи Киселева А.П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

Установила:

У. обратился с иском к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. р. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика №3 от 31.07.2008 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15000 р. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.

Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Представители ответчика иск не признали.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.

В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.

Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА «Металлист-24» с окладом 15000 р. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.

Приказом №1 от 28.07.2009 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА «Металлист-24» и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.

Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.

Приказом №10 от 18.09.2009 ответчик уволил истца по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА «Металлист-24» №10 от 18.09.2009 года был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33–35).

Приказом ответчика ГПКА «Металлист-24» №15 от 11.11.2009 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 года (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.

После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу «г. Липецк, ул. Кривенкова, здание Х» с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77–90).

При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма №017 от 27.11.2009 и №028 от 08.12.2009, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.

Приказом ГПКА «Металлист-24» №23 от 10.12.2009 трудовой договор с У. расторгнут по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.

В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).

Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива, в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.

Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА «Металлист-24» в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика №1 от 28.07.2009 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, – как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т.е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА «Металлист-24» №1 от 28.07.2009, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 года и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.

Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.

Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.

Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежали удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, не нашел оснований для его восстановления.

Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19761 р. 88 к.

В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка – без удовлетворения.

Аким Бенмерабет - управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», эксперт журнала " Кадровик "

"Кадровик. ру", 2011, N 2

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Трудовое право - особая отрасль в российской правовой системе. Одна из основных его задач - обеспечить правовые условия для согласования интересов работника, работодателя и государства. Этим обусловлены функции трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, создание благоприятных условий труда, организация и поддержка системы социальной защиты на государственном уровне. Также трудовое право и законодательство служит инструментом правовой защиты работника, позволяя ему реализовывать конституционное право на труд и обеспечивая социальную защищенность.

Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т. к. работник - субъект трудовых правоотношений - фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным "щитом" в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.

Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся - в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.

Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т. е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т. к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ - лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма - ст. 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан", где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления N 2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из данного пункта Постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных - для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного Суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе - при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.

Злоупотребление правом при приеме на работу

Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.

При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в Определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.

Злоупотребление правом при увольнении с работы

В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39, Определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-2797, Определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-599, Определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 N 33-1016/2010, Определение Ленинградского Областного суда от 19.05.2010 N 33-2300/2010, Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: "в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО" (Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39).

В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) с надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец "6 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 5 марта 2009 г. серии ВУ 0 140 528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1 074 582 директору учреждения культуры "Выборгский дворец культуры" С. А. (л. д. 96, т. 1)". Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10).

Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.

Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться п. 27 Постановления N 2.

Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.

Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.

На практике.

Липецкий областной суд

12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:

В иске У. к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23, и считать датой увольнения 24.12.2009.

Взыскать с ГПКА "Металлист-24" в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 руб. 90 коп. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка - госпошлину в сумме 290 руб.

Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА "Металлист-24" листка нетрудоспособности серии ВХ 2 383 549, выданного 23.12.2009.

Заслушав доклад судьи Киселева А. П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

У. обратился с иском к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика от 31.07.2008 N 3 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15 000 руб. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.

Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Представители ответчика иск не признали.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.

В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.

Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА "Металлист-24" с окладом 15 000 руб. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.

Приказом от 28.07.2009 N 1 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА "Металлист-24" и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.

Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.

Приказом от 18.09.2009 N 10 ответчик уволил истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА "Металлист-24" от 18.09.2009 N 10 был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33 - 35).

Приказом ответчика ГПКА "Металлист-24" от 11.11.2009 N 15 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.

После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу "г. Липецк, ул. Кривенкова, здание X" с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77 - 90).

При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма от 27.11.2009 N 017 и от 08.12.2009 N 028, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.

Приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23 трудовой договор с У. расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.

В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).

Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.

Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА "Металлист-24" в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика от 28.07.2009 N 1 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, - как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т. е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА "Металлист-24" от 28.07.2009 N 1, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 г. и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.

Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.

Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.

Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежало удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявления ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд не нашел оснований для его восстановления.

Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19 761 руб. 88 коп.

В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка - без удовлетворения.

А. Бенмерабет

Управляющий партнер

юридической компании

"ИнвестКонсалт Системс"

Подписано в печать